Over het in staat zijn om anderen hun werk beter te laten doen

Om maar meteen met de deur in huis te vallen: één beste stijl van leidinggeven bestaat niet. Wel een passende stijl gezien de situatie, context, persoon of team waaraan je leiding geeft. Dat tijden, inzichten en behoeftes van medewerkers veranderen weten we ook. Succesvolle leidinggevende van verschillende niveaus zullen hun vaardigheden voortdurend moeten uitbreiden en verbeteren, om in te spelen op deze veranderingen. Hoe ziet een moderne leidinggevende eruit en hoe kunnen organisaties ze ontwikkelen?

McKinsey & Company, ontdekte dat meer dan 90 procent van de CEO’s van plan is om meer te investeren in leiderschapsontwikkeling. Zij beschouwen het als het meest cruciale human-capital probleem binnen de organisatie. Het onderzoek liet ook zien dat sterk nieuw leiderschap voor ongeveer 80 procent het verschil kan maken binnen een organisatie. Maar hoe dan? Daar is veel onderzoek naar gedaan. Hoewel de meningen verdeeld zijn, lijkt de rode draad te zijn dat een moderne leider andere mensen in staat stelt hun werk beter te doen. Dit noemen we ook wel Dienend leiderschap of Faciliterend leiderschap en ook Coachend leiderschap wordt hierin genoemd.

De vaardigheden van de moderne leider zijn o.a.:

• • Het snel herkennen van gedragspatronen;
  • Het motivatie van anderen (medewerkers);
  • Behendigheid in het wisselen tussen stijlen;
  • Emotionele intelligentie;
  • De vaardigheid om te begrijpen en te luisteren;
  • Het controleren en benoemen van emoties;
  • Het stimuleren van eigenaarschap;
  • Het geven van invloed

Dankzij deze vaardigheden kan iemand sneller een moderne leider zijn in de huidige vluchtige, onzekere, complexe en onduidelijke omgeving.

De transitie van de ene naar de andere leiderschapsstijl in de organisatie is, naast vaardigheden, ook een kwestie van het veranderen van de inzichten, overtuigingen en gedrag van de leidinggevenden. We weten dat de natuurlijke leiderschapsstijl vaak een directe afleiding is van de persoonlijkheid en belangrijkste overtuigingen van de leidinggevende. Deze transitie vergt dus betrokkenheid en overtuiging van de leidinggevenden.

Door de leidinggevende mede-verantwoordelijk te maken voor deze transitie, vergroot je naast creativiteit voor nieuwe oplossingen, ook meteen de betrokkenheid bij die gekozen oplossing. Het is immers een goed idee dat door hen zelf (ook) bedacht is.

We zien dat die betrokkenheid zich vertaalt in draagvlak voor de gewenste verandering en als gevolg hiervan de uitvoering versneld.